La conciliación laboral constituye uno de los pilares del nuevo sistema de justicia laboral. Su propósito es que las partes puedan resolver sus diferencias de manera pronta, voluntaria y eficaz, evitando, cuando sea posible, llegar a un juicio. Sin embargo, la búsqueda de acuerdos no puede desvincularse de un principio esencial del derecho del trabajo: los derechos de las personas trabajadoras no pueden ser objeto de renuncia en los términos prohibidos por la ley.

En este contexto resulta particularmente interesante la jurisprudencia VII.2o.T. J/32 L (11a.), registro digital 2031249, publicada en septiembre de 2025, cuyo rubro señala: “CONVENIOS SANCIONADOS POR LOS CENTROS DE CONCILIACIÓN LABORAL. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE SU NULIDAD CUANDO SE ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS.” El criterio se justifica aduciendo en que los convenios celebrados ante los Centros de Conciliación, cuando no afectan derechos de los trabajadores, adquieren efectos definitivos y son vinculantes para las partes, por lo que no procede que con posterioridad la parte trabajadora haga valer su nulidad argumentando renuncia de derechos, en relación con hechos y prestaciones que fueron materia de pronunciamiento por dichas autoridades.

La jurisprudencia busca preservar la seguridad jurídica. Un convenio no podría cumplir su finalidad si, después de ser celebrado y sancionado, pudiera desconocerse simplemente porque una de las partes cambió de opinión. La certeza sobre lo acordado es indispensable para que la conciliación sea efectiva.

Pero precisamente aquí surge una cuestión que merece reflexión.

El artículo 684-E de la Ley Federal del Trabajo no concibe al Centro de Conciliación como un mero receptor de la voluntad de las partes. Le impone la obligación de cuidar y verificar que en los acuerdos no se vulneren los derechos de los trabajadores, así como que no se afecten derechos de terceros ni disposiciones de orden público. A su vez, el artículo 987 dispone que los convenios serán aprobados por el Centro cuando no afecten derechos de los trabajadores.

A ello se suman los artículos 5 y 33 de la propia Ley Federal del Trabajo, que establecen límites a la renuncia de derechos laborales y regulan los requisitos y alcances de los convenios, finiquitos y liquidaciones. Estas disposiciones deben leerse, además, a la luz de los artículos 1º y 123 constitucionales, que integran el parámetro de protección de los derechos laborales.

Entonces surge una pregunta inevitable: ¿qué ocurre cuando, después de aprobado un convenio, la persona trabajadora sostiene precisamente que éste afectó o implicó la renuncia de un derecho que la ley protege?

La respuesta no debería consistir simplemente en afirmar que el convenio es definitivo porque fue aprobado por el Centro. Existe una cuestión jurídica previa: la definitividad del convenio presupone que éste haya sido aprobado conforme a la ley.

Dicho de otra manera, la seguridad jurídica no puede convertirse en una suerte de inmunidad frente a la legalidad del contenido del convenio. Si la legislación encomienda al Centro verificar que no se vulneren derechos, esa función de control tiene una razón de ser.

Aquí aparece la tensión entre dos principios igualmente relevantes: por un lado, la seguridad y certeza jurídica, indispensables para otorgar eficacia a la conciliación; por otro, la irrenunciabilidad de los derechos laborales, que constituye una garantía de protección para la persona trabajadora.

No se trata de desconocer el valor de los convenios ni de fomentar que las partes puedan incumplir lo que libremente acordaron. Tampoco de sostener que toda inconformidad posterior deba conducir a su nulidad. La cuestión es más precisa: la definitividad debe proteger los acuerdos válidamente celebrados, no necesariamente aquellos cuyo contenido pudiera haber transgredido una prohibición legal.

Por ello, la jurisprudencia 2031249 merece una interpretación cuidadosa. Su alcance -más allá de sostenerse este criterio por un Tribunal Colegiado de Circuito en materia de Trabajo- no debería entenderse como una regla absoluta conforme a la cual ningún convenio sancionado por un Centro de Conciliación puede ser cuestionado cuando se alegue afectación de derechos. Una lectura de esa naturaleza podría vaciar de contenido la obligación que los artículos 684-E y 987 imponen al propio Centro.

Incluso, frente a un caso concreto, podría plantearse la necesidad de cuestionar la aplicación de dicha jurisprudencia mediante una interpretación conforme con los artículos 1º y 123 constitucionales, cuando su aplicación produzca como consecuencia impedir el examen de una posible afectación de derechos laborales irrenunciables. No se trataría de desconocer la obligatoriedad de la jurisprudencia, sino de acotar su alcance y evitar una aplicación que resulte incompatible con el parámetro constitucional de protección de los derechos laborales.

La pregunta constitucional sería entonces particularmente relevante: ¿puede la definitividad de un convenio impedir el examen judicial de la legalidad de su contenido cuando precisamente se alega que, al aprobarlo, se vulneraron derechos cuya protección correspondía al propio Centro de Conciliación?

La cuestión no es menor. La cosa juzgada protege la certeza de las decisiones jurídicamente válidas; pero no debería convertirse, por sí misma, en la justificación de la validez de aquello cuya legalidad constituye precisamente la materia de controversia.

La conciliación, por su propia naturaleza, implica que las partes cedan en algunas de sus pretensiones. Conciliar no significa necesariamente renunciar. Una transacción puede ser legítima cuando las partes disponen de aquello que jurídicamente puede ser materia de acuerdo; pero otra cosa es validar la renuncia de derechos que la legislación laboral protege expresamente.

Por ello, la seguridad jurídica debe comenzar desde la actuación de la autoridad conciliadora. El Centro debe garantizar que el convenio que sanciona sea legal, claro, informado y respetuoso de los derechos laborales. Sólo así la definitividad podrá ser entendida como consecuencia de la legalidad del acuerdo y no como un mecanismo para impedir posteriormente el examen de una posible vulneración.

En última instancia, la certeza jurídica no consiste únicamente en que un convenio no pueda ser cuestionado; consiste en tener la certeza de que aquello que fue aprobado por la autoridad conciliadora era jurídicamente válido desde su origen.

La conciliación laboral debe generar acuerdos, pero también confianza. Y esa confianza sólo puede construirse sobre una premisa irrenunciable: conciliar sí; renunciar a derechos que la ley protege, no.