Cada año, casi en la misma fecha, Coahuila repite un ritual que ya forma parte de su liturgia política: gobierno, cámaras empresariales y dirigencias sindicales se reúnen bajo un mismo techo, firman el Pacto Coahuila y se felicitan mutuamente por la «paz laboral» del estado. La edición 2026, suscrita el 25 de junio en Saltillo, no fue la excepción. Las frases se aprenden de memoria: «la mayor certeza posible», «desde Coahuila construimos», «tiene todo el respaldo de la Confederación de Trabajadores de México».

No escribo para descalificar el diálogo social. El entendimiento entre los factores de la producción es valioso y, bien entendido, es incluso un mandato implícito del artículo 123 constitucional. Pero a quien observa estos actos con ojos jurídicos —y no solo con la emoción de la foto— le corresponde hacer algunas preguntas incómodas. Hagámoslas.

Primero: un pacto no es una ley.

El Pacto Coahuila es un instrumento de concertación política, no una fuente formal de derecho. Por más solemne que sea la firma, no crea, no modifica ni garantiza por sí mismo un solo derecho exigible para el trabajador. Los derechos laborales tienen su piso en la Constitución, en la Ley Federal del Trabajo y en los contratos colectivos; no en una declaración de buenas intenciones, por loable que sea.

Esto importa porque el lenguaje del evento tiende a confundir consenso con *garantía *.  Que veinte líderes firmen un documento no convierte sus promesas en obligaciones jurídicas. El trabajador que mañana sea despedido injustificadamente no podrá invocar el Pacto Coahuila ante un tribunal laboral: invocará la ley. Conviene no perder de vista esa frontera.

Segundo: la jornada de 40 horas y la trampa de la «gradualidad».

El eje estrella de esta edición es la transición hacia la jornada de 40 horas. Y aquí hay que ser preciso: la reducción de la jornada es una reforma de alcance federal.

Ningún pacto estatal puede modular su contenido, adelantarlo ni —mucho menos— diluirlo. Coahuila puede preparar el terreno; no puede legislar sobre él.

La palabra que se repitió fue «gradualidad». En su acepción técnica es razonable: nadie discute que la industria automotriz y manufacturera necesite planear turnos y productividad. Pero «gradualidad» también puede operar como eufemismo. Cuando un derecho está por convertirse en piso legal, la gradualidad debe ser un calendario de cumplimiento.  No una sala de espera indefinida. Una vez vigente, ese derecho será irrenunciable y no negociable a la baja, ni siquiera por la vía del consenso. El empleador que confunda «transición pactada» con «prórroga voluntaria» se expondrá a una contingencia que ningún acuerdo estatal podrá blindar.

Tercero: ¿certeza para quién?

El concepto que ordenó todo el discurso fue certeza. El gobernador habló de generar «la mayor certeza posible»; el sector empresarial, de vencer «la incertidumbre». Comparto el diagnóstico económico. Pero como abogado laboralista no puedo dejar pasar la pregunta: *certeza, ¿para quién?*

En la narrativa del pacto, el trabajador aparece sobre todo como factor de competitividad —»capital humano», «reconversión de habilidades», insumo para atraer inversión— y rara vez como *titular de derechos*. Es una inversión de la lógica constitucional, donde la persona que trabaja es el sujeto a proteger, no la variable a optimizar. La certeza para la inversión es legítima y deseable; pero no puede construirse sobre la postergación de la certeza del trabajador: su salario justo, su estabilidad y, ahora, su derecho a una jornada menor.

Un detalle que merece subrayarse: el modelo se ha descrito públicamente como un esquema para «prevenir conflictos colectivos». Cuidado con esa formulación. El conflicto colectivo y la huelga *no son fallas del sistema*: son derechos de rango constitucional (artículo 123, apartado A, fracciones XVII y XVIII). Una «paz laboral» que se entienda como ausencia de conflicto puede deslizarse, sin proponérselo, hacia la inhibición de un derecho legítimo. La paz que vale es la que nace del cumplimiento, no la que se obtiene desactivando el reclamo.

Cuarto: el respaldo de la cúpula no es la voz de la base.

Se anunció «todo el respaldo» de la CTM en nombre de 280 mil trabajadores. Aquí el derecho laboral mexicano cambió de manera profunda y conviene recordarlo. Tras la reforma de 2019 y los compromisos del T-MEC, la legitimidad sindical ya no se mide por la firma del dirigente, sino por la libertad y la democracia sindical: el voto personal, libre, directo y secreto, y la legitimación de los contratos colectivos por los propios trabajadores.

La pregunta crítica, entonces, no es retórica: esos 280 mil trabajadores, ¿están representados o solamente convocados? Un pacto que se construye entre cúpulas —gobierno, cámaras y dirigencias— corre el riesgo de hablar sobre los trabajadores más que  con ellos. El espíritu de la reforma fue precisamente devolver la voz a la base. Sería paradójico que el modelo más celebrado del país omitiera esa conversación.

En corto

El Pacto Coahuila tiene méritos reales: el diálogo social es preferible a la confrontación, y la estabilidad sí atrae inversión. Pero para que sea algo más que un buen acto protocolario, le hacen falta tres cosas que un abogado no puede dejar de pedir:

1. Metas verificables y públicas. Si hay «compromisos medibles», que se publiquen y se auditen año con año. Un pacto sin informe de resultados es un comunicado de prensa.
2. Voz efectiva de la base trabajadora, en los términos de democracia sindical que ya exige la ley.3.  Respeto irrestricto al piso federal de derechos, empezando por la jornada de 40 horas: prepararla, no administrarla a conveniencia.

El futuro del trabajo, se dijo en el evento, «no se impone; se acuerda». Estoy de acuerdo. Pero tampoco se decreta en una fotografía. Se construye con derechos exigibles. Lo demás —por bien intencionado que sea— sigue siendo, jurídicamente, un pacto sobre lo que un pacto no puede pactar.

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