La naturaleza de la relación de trabajo, en sus orígenes, se encuadró dentro de un modelo civilista, en el que se equiparaba a una figura de arrendamiento de servicios. Al estar regulada en el ámbito del derecho civil, la prestación de servicios era concebida como una mercancía y, por tanto, se le aplicaban las reglas propias de los contratos patrimoniales.

Con el tránsito hacia el modelo laboralista, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917 marcó un parteaguas al reconocer derechos específicos a favor de los trabajadores, separando la materia laboral del derecho civil y dotándola de autonomía normativa.

La Ley Reglamentaria del Apartado A del artículo 123 constitucional —Ley Federal del Trabajo— establece en su artículo 20 que la relación de trabajo se configura por la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, cualquiera que sea el acto que le dé origen. La norma protege la relación laboral en sí misma.

Asimismo, el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. La clave radica en el último párrafo del citado artículo 20, que dispone que la prestación de un trabajo personal subordinado y el contrato celebrado producen los mismos efectos jurídicos.

En concordancia, el artículo 21 de la misma ley presume la existencia tanto del contrato como de la relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe.

De ello se desprende que para la existencia de una relación laboral no es indispensable la formalización de un contrato por escrito; lo determinante es que se actualicen los elementos que la configuran, criterio sostenido por la jurisprudencia del Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito (Tesis I.5o.T. J/31, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, abril de 1992).

De dicha interpretación jurisprudencial se advierte que los elementos esenciales de la relación obrero-patronal son: la prestación de un servicio personal, material o intelectual o de ambos géneros; el pago de una retribución; y, fundamentalmente, la subordinación jurídica. Esta última constituye la nota distintiva de la relación laboral, entendida como el poder jurídico de mando del patrón y el correlativo deber de obediencia del trabajador.

En ese sentido, desde el momento en que se presta un servicio personal subordinado se generan las condiciones generales de trabajo entre las partes.

La relación laboral, conforme a la Ley Federal del Trabajo, exige pocos requisitos de validez: que el trabajador sea mayor de quince años —con las limitaciones aplicables hasta los dieciocho—; que exista consentimiento libre de vicios, siendo el dolo el único contemplado expresamente por la ley; que el contrato conste preferentemente por escrito, conforme a los artículos 24, 25 y 28; y que el objeto del contrato sea lícito.

No obstante, aunque la formalización por escrito constituye una formalidad deseable, su ausencia no invalida la relación laboral ni priva al trabajador de los derechos derivados de las normas de trabajo y de los servicios prestados. Por el contrario, la falta de dicha formalidad se imputa al patrón, conforme al artículo 26 de la ley laboral.

Lo anterior se vincula directamente con la carga probatoria impuesta al patrón en los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo, que lo obligan a acreditar las condiciones de trabajo, así como a conservar y exhibir los contratos individuales durante toda la relación laboral y hasta un año después de su conclusión.

No obstante, debe tenerse claridad en un punto esencial: el contrato no crea la relación laboral; la reconoce y la documenta. La relación de trabajo nace de la realidad de los hechos —de la prestación personal subordinada y del pago de un salario— y no de la formalidad del papel.

Este marco normativo revela la clara orientación protectora del derecho del trabajo mexicano: privilegiar la realidad de la prestación subordinada sobre las formalidades contractuales.

Sin embargo, también impone a la parte patronal una carga probatoria significativa que exige mecanismos preventivos adecuados antes, durante y después de la relación laboral. En el contexto de las reformas laborales de 2019, caracterizadas por un mayor intervencionismo estatal y una intensificación de las obligaciones procesales, resulta indispensable reflexionar sobre el equilibrio entre la tutela del trabajador y el respeto al principio de paridad procesal. La protección no debe traducirse en desproporción, pues la justicia laboral auténtica requiere garantizar derechos sin sacrificar la seguridad jurídica de las partes.