Uno de los errores más frecuentes en las relaciones laborales consiste en determinar incorrectamente el salario que debe servir de base para calcular las vacaciones y la prima vacacional. Aunque la Ley Federal del Trabajo contempla diversas modalidades de salario, no todas son aplicables para la cuantificación de estas prestaciones. Conocer cuál es el salario correcto no solo evita incumplimientos legales, sino también conflictos laborales y posibles condenas judiciales.

De conformidad con el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo, el salario es la retribución que debe pagar el patrón a la persona trabajadora por su trabajo. Este puede adoptar diversas modalidades, como salario por unidad de tiempo, por unidad de obra o destajo, variable, mixto, por comisión, a precio alzado, en efectivo o en especie, así como salario mínimo, profesional, integrado y salario base de cotización, entre otros. Sin embargo, para efectos del pago de vacaciones y prima vacacional, lo verdaderamente relevante es identificar cuál es el salario que la ley reconoce como base para su correcta cuantificación.

La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jurisprudencia con registro digital 173974, de rubro «Vacaciones, prima vacacional y aguinaldo. Salario que debe servir de base para su cuantificación», confirmó que el salario aplicable para calcular dichas prestaciones es el salario ordinario, conforme a lo dispuesto en el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo.

Este criterio precisa que el salario ordinario se integra por la cuota diaria más todas aquellas prestaciones que la persona trabajadora percibe de manera ordinaria y cotidiana como retribución por sus servicios. En consecuencia, resulta jurídicamente irrelevante que, en un contrato colectivo de trabajo, en las condiciones generales de trabajo o en cualquier otro instrumento se utilicen denominaciones como salario tabulado, compactado, fijo, base o neto, pues lo determinante es identificar la retribución diaria que efectivamente percibe la persona trabajadora y las prestaciones ordinarias que forman parte de ella.

Cuando se trata de personas trabajadoras con percepciones variables, como los agentes de comercio, agentes de seguros, vendedores, viajantes, propagandistas, impulsores de ventas y otros semejantes previstos en el artículo 285 de la Ley Federal del Trabajo, el artículo 289 del mismo ordenamiento establece que la cuota diaria deberá determinarse con base en el promedio de los salarios percibidos durante el último año de servicios o, si la antigüedad es menor, con el promedio correspondiente al tiempo efectivamente laborado.

Por otra parte, cuando el salario se paga por unidad de obra o, en general, cuando es variable y no corresponde a los supuestos anteriores, el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo dispone que deberá tomarse como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas durante los treinta días efectivamente trabajados anteriores al nacimiento del derecho. Si dentro de ese periodo existió un incremento salarial, el promedio deberá calcularse únicamente a partir de la fecha en que surtió efectos dicho aumento.

En los casos de salario mixto, integrado por una cuota diaria fija y percepciones variables, el cálculo debe realizarse considerando ambas partes. Así, tratándose de agentes de comercio, agentes de seguros, vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas, deberá sumarse a la cuota diaria fija el promedio anual de las percepciones variables o, en su caso, el promedio correspondiente al tiempo efectivamente laborado cuando no se haya cumplido un año de servicios. Para los trabajadores con salario por unidad de obra y demás supuestos de salario variable, deberán adicionarse a la cuota diaria fija las percepciones variables promedio de los treinta días efectivamente trabajados anteriores al nacimiento del derecho.

Asimismo, los artículos 784 y 804 de la Ley Federal del Trabajo imponen al patrón la carga de acreditar el cumplimiento de sus obligaciones laborales, entre ellas el pago de las vacaciones y de la prima vacacional. En consecuencia, no basta con cubrir dichas prestaciones, sino que es indispensable demostrar que fueron calculadas correctamente y pagadas conforme al salario que legalmente corresponde.

Por ello, resulta recomendable que los empleadores implementen medidas preventivas, como auditorías laborales periódicas y revisiones especializadas de sus sistemas de nómina, además de conservar la documentación que acredite oportunamente el cumplimiento de estas obligaciones. Estas acciones fortalecen la seguridad jurídica de la empresa y disminuyen el riesgo de reclamaciones o litigios laborales.

Por su parte, las personas trabajadoras deben conocer que el derecho a las vacaciones y a la prima vacacional nace desde el inicio de la relación laboral y que estas prestaciones deben calcularse y pagarse con estricto apego a la ley, utilizando el salario que jurídicamente corresponda. El conocimiento de estos derechos constituye una herramienta indispensable para exigir su respeto y contribuir a relaciones laborales más justas y equilibradas.

La correcta determinación del salario base para cuantificar las vacaciones y la prima vacacional no constituye una cuestión meramente administrativa, sino una obligación legal que protege los derechos de las personas trabajadoras y brinda certeza jurídica a los empleadores. El cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo y de los criterios jurisprudenciales vigentes no solo previene controversias judiciales, sino que fortalece una cultura de legalidad, confianza y respeto en las relaciones de trabajo, en beneficio de ambas partes.