El salario, de conformidad con el artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su labor. En ese sentido, la propia legislación laboral establece diversas características de esta percepción económica: debe ser remuneradora, nunca inferior al salario mínimo y, tratándose de trabajo igual —en puesto, jornada y eficiencia—, debe corresponder salario igual. Asimismo, la ley regula los plazos para su pago y prevé normas protectoras y privilegios en favor de dicha retribución.
Ahora bien, existen distintos tipos de salario: por unidad de tiempo; por unidad de obra o destajo; por comisión; a precio alzado; en efectivo y en especie —bajo supuestos específicos previstos en la ley—; salario integrado; salario mínimo y salario profesional.
Sin embargo, surge una interrogante relevante: ¿las propinas forman parte del salario?
La LFT regula, en un capítulo especial, el trabajo en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos. De manera categórica, dispone que las propinas forman parte del salario de las personas trabajadoras. Además, establece que, cuando no se determine un porcentaje específico sobre las consumiciones por concepto de propina, las partes deberán fijar el aumento correspondiente al salario base para el cálculo de indemnizaciones y prestaciones laborales.
Aunado a ello, la legislación dispone que el salario fijado para estos efectos debe ser remunerador, tomando en consideración la importancia del establecimiento en el que se prestan los servicios.
Por otra parte, la jurisprudencia con número de registro digital 2025185, emitida por la Segunda Sala de nuestro Máximo Tribunal y de rubro: “Carga de la prueba en relación con el monto de las propinas que percibía el trabajador.
Corresponde, por regla general, a la parte patronal en términos de lo previsto en los artículos 346 y 784 de la LFT”, determinó que la carga probatoria respecto del monto percibido por concepto de propinas corresponde, por regla general, al patrón.
El criterio parte de la premisa de que las propinas integran el salario y, por tanto, cualquier controversia relacionada con dicho elemento de la relación laboral debe ser acreditada por la parte patronal. La justificación descansa en principios como la igualdad procesal, la búsqueda de la verdad material y la protección de la actividad laboral y de la vida digna de las personas trabajadoras.
No obstante, aunque el razonamiento parece jurídicamente protector, también impone una carga probatoria particularmente gravosa para el patrón, especialmente en actividades donde las propinas son entregadas directamente por los clientes a los trabajadores y, en muchos casos, sin registro documental alguno.
La propia jurisprudencia reconoce esta problemática práctica, aunque sostiene que el patrón puede valerse de registros contables derivados de pagos bancarios o de elementos indirectos relacionados con las características del negocio para inferir el monto promedio de las propinas. Sin embargo, esta conclusión parece partir de una visión idealizada de la operación cotidiana de numerosos establecimientos, particularmente pequeños y medianos negocios, donde las propinas en efectivo escapan completamente al control y conocimiento del empleador.
Pretender que el patrón acredite montos respecto de ingresos que no administra, no recibe y, muchas veces, ni siquiera conoce con certeza, genera una carga procesal excesiva y desproporcionada. Más aún, se corre el riesgo de trasladar al empleador una obligación probatoria prácticamente imposible de cumplir, dejando la determinación del monto reclamado a estimaciones subjetivas o a apreciaciones judiciales sustentadas en criterios de “conciencia”, conforme al artículo 841 de la LFT.
En consecuencia, aunque resulta legítimo que el derecho laboral busque proteger los ingresos de las personas trabajadoras y reconocer la importancia económica que representan las propinas, ello no debe conducir a la imposición de cargas probatorias desmedidas para la parte patronal. La tutela laboral no puede construirse sobre presunciones prácticamente irrebatibles ni sobre exigencias de acreditación respecto de hechos que, en la práctica, escapan del control del empleador.
El criterio jurisprudencial comentado, lejos de resolver de manera equilibrada la problemática, parece trasladar al patrón las deficiencias estructurales derivadas de la informalidad en el manejo de las propinas. Así, bajo la intención de proteger derechos laborales, se corre el riesgo de generar escenarios de incertidumbre jurídica y litigios sustentados más en aproximaciones o percepciones que en elementos objetivos de prueba.
La justicia laboral exige protección para el trabajador, pero también razonabilidad y proporcionalidad en las cargas procesales. De lo contrario, el equilibrio entre los factores de la producción termina cediendo ante criterios que pueden derivar en obligaciones prácticamente imposibles de cumplir.
